Heidi vs. Howard: el mismo caso, dos percepciones muy distintas

En esta serie venimos explorando cómo la cultura, los valores y los sesgos impactan en nuestra manera de trabajar y liderar en equipos diversos. En posts anteriores hablamos sobre etnocentrismo, culture shock, contextos culturales y las dimensiones de Hofstede.

Heidi vs Howard

Hoy, quiero compartir un estudio que se ha vuelto emblemático para entender cómo influyen los estereotipos de género en nuestras percepciones profesionales: el caso Heidi vs. Howard.

El experimento

El experimento Heidi vs. Howard fue realizado por Frank Flynn, profesor de la Columbia Business School. Flynn tomó una biografía real sobre Heidi Roizen, una exitosa capitalista de riesgo en Silicon Valley, y la usó como caso de estudio para su clase de MBA. Pero hizo una pequeña modificación: a la mitad del grupo le entregó el caso con el nombre original, y a la otra mitad el mismo caso, pero con el nombre cambiado a “Howard”.

Los resultados fueron contundentes: si bien los estudiantes consideraron que Heidi y Howard tenían el mismo nivel de competencia, Howard fue percibido como más agradable y un líder con el que se querría trabajar. En cambio, Heidi fue percibida como más egoísta, menos simpática y más interesada en su propio éxito.

El dilema entre éxito y simpatía

Este experimento confirma lo que muchas investigaciones ya han demostrado: éxito y simpatía están positivamente correlacionados para los varones, pero negativamente para las mujeres. Es decir, cuando un varón es exitoso, suele ser bien valorado también como persona. Cuando una mujer es exitosa, puede generar rechazo.

Esto responde a expectativas estereotipadas sobre el rol de género. Al enfocarse en su carrera, ser estratégica y buscar aumentar su influencia, Heidi rompía con lo que culturalmente “se espera” de una mujer. Y por eso fue juzgada con mayor dureza.

Este dilema plantea un gran desafío para las mujeres en el ámbito profesional: para alcanzar el éxito, muchas veces es necesario mostrar comportamientos como asertividad, rigor y autoconfianza, pero estos mismos comportamientos pueden ser percibidos como “agresivos” o “egoístas” cuando provienen de una mujer.

Por eso es tan importante generar conciencia, en varones y mujeres, sobre estos sesgos. Solo así podremos cuestionarlos y construir espacios más justos donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de desarrollarse y liderar.

El efecto Jennifer y John

Para quienes deseen seguir profundizando, les sugiero leer sobre el Efecto Jennifer y John, otro experimento realizado por la Universidad de Yale en 2012.

En este experimento, se pedía a docentes cualificados de los departamentos de ciencias (física, química y biología) de seis universidades de investigación norteamericanas que valoraran la solicitud presentada por un estudiante ficticio, John, o una estudiante ficticia, Jennifer, para ocupar el cargo de lab manager en sus respectivos departamentos. Una de las peculiaridades del experimento era que la documentación que evaluaban era la misma y solo se diferenciaba en el nombre y el sexo de la persona solicitante.

Los resultados fueron sorprendentes: Jennifer fue significativamente peor valorada que John en los tres aspectos evaluados (competencia, contratabilidad y nivel de tutorización). Además, se determinó que Jennifer recibiría una remuneración más baja: 26.508 USD frente a los 30.238 USD que se le asignaban a John, lo que representa una diferencia superior al 10% y estadísticamente significativa. La principal razón de esta disparidad fue que John fue percibido como más competente que Jennifer, lo que lo hacía más "contratable".

¿Para qué nos sirve conocer estos estudios?

En entornos multiculturales y diversos, creo que estar atentos a nuestros sesgos inconscientes es clave para construir espacios más equitativos. Estos estudios nos muestra cómo, incluso en ambientes académicos o profesionales de alto nivel, nuestros juicios pueden estar profundamente influenciados por estereotipos de género.

Conocer este tipo de dinámicas nos ayuda a:

• Revisar nuestras propias percepciones y decisiones.

• Diseñar procesos más justos en selección, promoción y liderazgo.

• Generar conversaciones dentro de los equipos sobre equidad, inclusión y cultura organizacional.

  
  

Reflexión final

Reconocer que todos tenemos sesgos —y que afectan nuestras decisiones— es el primer paso para desactivarlos. No se trata de culparnos, sino de estar más conscientes y ser más intencionales en cómo lideramos, colaboramos y construimos espacios laborales donde cada persona pueda desarrollarse con autenticidad.

¡Hasta la próxima!

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